En conversación con Actualidad Jurídica: El Blog de DOE, el abogado y académico de la Universidad Austral de Chile, Alejandro Durán, advierte que la jurisprudencia del primer año de la Ley Karin se ha concentrado en aspectos procedimentales y sancionatorios, mientras que la prevención ha quedado relegada.
En ese sentido, asegura que el verdadero impacto se verá en el mediano plazo, cuando las organizaciones comprendan que el foco debe estar en el clima laboral, la capacitación y la construcción de espacios de trabajo respetuosos.
¿Qué tendencias principales has identificado en la jurisprudencia relacionada con la Ley Karin durante este primer año?
Ha habido muy pocos juicios terminados bajo la Ley Karin. La mayoría de la jurisprudencia corresponde a recursos de protección interpuestos por empresas que reclaman demoras en las investigaciones o multas aplicadas por la Dirección del Trabajo. Por eso, los fallos se han concentrado en cuestiones procedimentales: cumplimiento de plazos, entrega de información y respeto de las normas.
Todavía no existe jurisprudencia de fondo sobre qué conductas constituyen acoso laboral o sexual, ni sobre los estándares de las medidas de protección y prevención.
En tu análisis, ¿qué enseñanzas dejan los dictámenes y sentencias que se han emitido en este período?
Lo más importante es que los legisladores deben escuchar más a los expertos. Muchos de los problemas actuales —incertidumbres conceptuales, dificultades procesales, sobrecarga en la Dirección del Trabajo— fueron advertidos durante la discusión parlamentaria.
Hoy vemos que se impuso a las instituciones un conjunto de tareas sin aumentar recursos ni dotaciones, lo que está generando un colapso previsible. La enseñanza es clara: al legislar, hay que ponderar adecuadamente la opinión de quienes conocen la materia.
Señalaste que la prevención ha quedado relegada frente a la sanción. ¿Qué cambios institucionales o normativos podrían revertir esa tendencia?
La situación era previsible: con la entrada en vigencia de la ley aumentaron las denuncias, muchas veces sobredimensionadas o por hechos que en realidad no configuran acoso laboral. Eso ha generado frustración. Pero creo que no se requieren mayores cambios normativos, sino un trabajo más fuerte de fiscalización y educación.
El cambio institucional pasa por dotar a la Inspección del Trabajo de equipos especializados en acoso y violencia, con un enfoque preventivo más que sancionatorio. Además, es clave enseñar a los empleadores que prevención no es solo tener un protocolo copiado, sino implementar acciones reales.
¿Cómo interpretas el hecho de que la mayoría de las denuncias por acoso laboral hayan sido finalmente desestimadas?
Cerca del 78% de las denuncias investigadas han sido desestimadas. Esto ocurre por dos razones: primero, porque los empleadores cumplen solo formalmente con la investigación, sin indagar a fondo; y segundo, porque mucha gente confunde conflictos laborales o exigencias contractuales con acoso.
Este problema nace de una definición deficiente en la propia ley, que conceptualizó mal el acoso laboral y la violencia a partir del Convenio 190 de la OIT. Eso generó falsas expectativas, donde cualquier roce o situación hostil se interpreta como acoso.
¿Qué efectos crees que tendrá la aplicación de la ley en el mediano plazo sobre la gestión de recursos humanos en las organizaciones?
Hoy estamos en una fase de cumplimiento formal, donde lo importante es no salirse del protocolo. Pero a medida que pase esta etapa, espero que las empresas comprendan que lo realmente relevante es el clima laboral.
En el mediano plazo, la aplicación de la Ley Karin debería llevar a priorizar la prevención, la capacitación y el cambio cultural en la manera de relacionarnos en el trabajo. Eso es lo que impactará tanto en la productividad como en el bienestar.
¿Visualizas posibles reformas o ajustes a la Ley Karin a partir de la experiencia recogida en este primer año de vigencia?
Es probable que se discutan reformas, pero me preocupa que se hagan “para la galería”, sin reflexión suficiente y respondiendo a criterios mediáticos o de grupos de interés.
El foco no debería estar en acortar plazos —eso solo aumentaría los incumplimientos—, sino en mejorar la calidad de las investigaciones, asegurando protección para las víctimas y respeto de los derechos de las personas denunciadas. Lo que necesitamos es volver a atender el fondo: crear espacios laborales sanos y respetuosos, y avanzar hacia un verdadero cambio cultural.
Alejandro Durán – Académico de Derecho UACh