Un chofer de Uber que fue asaltado durante un recorrido, prefiere seguir arriesgándose en ese empleo a cambiarse a uno formal. ¿Por qué? El artículo analiza las dinámicas estructurales que llevan a las personas a consentir la precariedad que ofrecen las plataformas.
Hace algunos meses entrevisté a un joven venezolano que trabajaba como chofer de Uber y me contó que una vez la aplicación de esa empresa lo mandó a buscar a un cliente y resultó ser una trampa. Un grupo de personas lo secuestró, lo golpeó, le robó el auto y fue abandonado en una calle desconocida. Él no recibió ningún tipo de compensación de parte de la plataforma. Traumatizado por el episodio, comenzó a trabajar en un supermercado, pero luego de unos meses decidió volver a Uber. ¿Por qué? ¿No le daba miedo que le pasara de nuevo? Me dijo que el trato que había recibido en el nuevo empleo era más intolerable que el riesgo a sufrir otro asalto.
El mercado del trabajo ha cambiado significativamente en la última década. Una de las grandes transformaciones la constituye la llamada “plataformización”, es decir la aparición de trabajos en aplicaciones que intermedian entre el proveedor de un servicio y su consumidor. Como veremos en esta columna, el caso del joven venezolano ilustra algunos de los riesgos y dificultades que experimentan las personas en este tipo de actividad. Asimismo, muestra bien que, a pesar de la precariedad, las personas encuentran razones poderosas para mantenerse en estas aplicaciones.
El uso de plataformas digitales está creciendo en un 20% por año a nivel global (Kässi and Lehdonvirta, 2018). En Chile, según las estadísticas del INE, 46.216 personas desempeñaban servicios en estas plataformas como primera o segunda ocupación en el trimestre enero-marzo de 2023, mientras que sólo 28.946 estaba en esta misma situación en agosto-octubre 2020 (Subsecretaría del Trabajo, 2023).
Además de Uber, existen cientos de aplicaciones que ofrecen intermediación y logística para el intercambio de servicios tan variados como el reparto, la limpieza, el arriendo de casas por temporada o el diseño de una web (Howcroft & Bergvall-Kåreborn, 2019). Las plataformas también se han incorporado en las organizaciones o empresas tradicionales, automatizando procesos como la selección de personal, la logística o la evaluación de desempeño, entre otras funciones antes operadas por personas de la dirección y hoy ejecutadas por procesos computacionales automáticos. Esta plataformización que ha experimentado la economía global está transformando tanto las prácticas de consumo como las formas del trabajo remunerado en rubros muy heterogéneos.
Mientras algunos expertos subrayan que este proceso revitaliza el empleo en mercados laborales deprimidos y ayuda a reducir la pobreza, sobre todo en países de bajos ingresos (ej. The World Bank, 2016), otros critican las consecuencias que ha traído para la calidad del empleo (ej. Good et al, 2019). El argumento más común en esta última línea es que las plataformas, contrariamente a lo que ellas defienden, no son simples mediadores entre proveedores y clientes. Por ejemplo, Uber y las otras plataformas de transporte o reparto que operan en Chile fijan las tarifas de los servicios y califican a los trabajadores en función de complejos algoritmos que operan automáticamente y que son oscuros para el resto del mundo. Una mala calificación puede tener implicancias significativas para los trabajadores, desde recibir menos solicitudes de servicios al bloqueo de la cuenta.
Esta situación ha llevado a varios países a discutir la manera de regular el trabajo en las plataformas digitales de servicio, proceso que el Estado chileno llevó a cabo en 2022, promulgando la Ley 21.431. Esta ley establece que las partes deben decidir si la relación involucra dependencia o no, asociando ciertas garantías básicas a quienes “opten” por esta última figura, como acceso a información, límite de horas de conexión, acceso a seguridad social, entre otros beneficios.
Mientras algunos afirman que esta ley reconoce la existencia de una relación laboral, otros temen que la creación de esta figura ambigua entre el trabajador dependiente e independiente tradicional sea una manera de institucionalizar la precariedad y una puerta para que sectores presionen por una mayor desregulación de las relaciones laborales (ej. Leyton y Azocar, 2022).
Con todo, las primeras evaluaciones del impacto de la Ley no han sido auspiciosas. El informe de la Subsecretaría del Trabajo destaca la persistente informalidad en el sector (2023) y el Centro UC de Políticas Públicas subraya que los trabajadores de aplicaciones tienen bajo conocimiento de la ley y le otorgan una baja relevancia (2023). Como sugeriré a continuación, la debilidad de la Ley tiene que ver, en parte, con los procesos que conducen a las personas a un paradojal consentimiento de la precariedad.
Las personas que trabajan en plataformas suelen valorar aspectos como la ausencia de una jefatura de carne y hueso y la posibilidad de manejar sus propios horarios. En Chile, también valoran los ingresos, pues en las áreas de transporte o reparto, son mayores que el sueldo mínimo (Centro UC, 2023). No obstante, los trabajadores suelen ser también conscientes de los costos de la supuesta autonomía. Por ejemplo, la desprotección frente accidentes o robos, la presión que produce el monitoreo constante; las largas jornadas, entre otros problemas. Aun así, como le ocurrió al chofer venezolano, las personas prefieren obviar lo malo y quedarse con lo bueno. ¿Por qué?
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