Objetividad
Según lo expuesto en la oportunidad por el Director de Personal UACh, Guido López Urrutia: “Nuestra institución requiere de la implementación de un sistema que permita impulsar el desarrollo de su equipo humano y de los procesos que se generan al interior de nuestra Corporación. Para ello, es fundamental la detección de nuestras fortalezas y debilidades, con el fin de obtener así la información necesaria que nos ayude a trabajar en planes de capacitación que satisfagan las necesidades de conocimientos, perfeccionamiento, desarrollo de habilidades”.
“Es importante contar con los indicadores que permitan evaluar nuestro desempeño de la manera más objetiva que nos sea posible, para estos efectos hemos trabajado para entregar garantías de un trabajo serio, en beneficio de todos, que fomente una fluida comunicación entre jefaturas y trabajadores, que permita establecer una descripción clara de nuestras responsabilidades, nos inste a asumir un espíritu de constante autocrítica, mediante la: actualización de conocimientos que nos ayuden a superar cualquier desafío con seguridad y confianza”.
En consecuencia, agregó Guido López: “Esta importante herramienta, nos permite generar un registro histórico del desarrollo profesional de cada miembro de nuestra comunidad universitaria, que unido al de las evaluaciones, las descripciones de cargo actualizadas y los patrones específicos en cada una de las competencias, fueron estrategias que propusimos y aplicamos para minimizar la subjetividad en la evaluación y por lo tanto, entregar las garantías necesarias para conformar un proceso transparente y que beneficie al desarrollo integral de nuestra institución, que tenemos que ir mejorando dentro del contexto de la mejora continua”.
“Siempre vamos a estar enfrentados a situaciones que no las habíamos considerado, por mucha experiencia que tengamos en este tipo de procesos” sentenció el Director de Personal UACh.
Una organización que avanza
Guido López Urrutia, Director de Personal UACh fue enfático en destacar que la implementación de una primera evaluación de desempeño, es un logro para la organización.
En este sentido, agregó: “Es un desafío que espera guiar las próximas evaluaciones, cuál es el sentido que tiene la evaluación de desempeño para los trabajadores y para la organización. Cuáles son los efectos y las consecuencias de las evaluaciones de desempeño. E insisto, y todo esto requiere una cultura organizacional dispuesta a tener una mirada de autocrítica respecto del propio desempeño, del desempeño de la unidad y de la organización. Si no existe esta mirada autocrítica, la verdad es que la evaluación de desempeño perderá potencia en términos de lo qué esperamos que ocurra después de hacer este proceso”.
El Director de Personal UACh graficó los posibles escenarios que se pueden esperar como consecuencia del proceso de evaluación de desempeño:
1.- Generar Programas de Capacitación orientados a potenciar las fortalezas, otros orientados a superar las debilidades, otros a descubrir nuevas habilidades y conocimientos.
2.- Generar una mayor interacción entre trabajadores, sus jefaturas y la organización.
Cabe destacar, de acuerdo a lo expuesto por Guido López en esta jornada: “La organización ha buscado que el Proceso de Evaluación de Desempeño se lleve a cabo con la mayor objetividad posible. Hemos trabajado en disminuir al máximo el espacio para la subjetividad en el sistema de medición, pero como la evaluación se hace entre personas, hay un aspecto de subjetividad que hay que tener en cuenta como organización que va a estar presente”.
“’Actualicemos las descripciones de cargo’; ‘Generemos patrones específicos de diseño en cada una de las competencias’; ‘Tratemos de incorporar métricas en las descripciones de cargo’, son estrategias que propusimos y aplicamos para minimizar la subjetividad en la evaluación” agregó.
Conclusiones
Luego de desarrollar este primer proceso de evaluación de desempeño, según lo manifestado por el Director de Personal UACh, surgieron algunas ideas:
1.- Se necesita más capacitación en función de la gestión del desempeño.
2.- Se necesita las descripciones de cargo actualizadas.
3.- Se necesita generar indicadores de desempeño.
4.- Y finalmente, se necesita establecer un feedback permanente entre jefatura y trabajador.
A modo de reflexión, Guido López compartió con los presentes, el espíritu del trabajo desarrollado: “Que no sea la evaluación una experiencia única durante un año donde hablemos solo del desempeño. Ojalá que perdure para incentivar el desarrollo de estas conversaciones. Y finalmente, todos los sistemas son perfectibles, por lo tanto, debemos permitir a este sistema mejorar y madurar”.