* Escuche entrevista completa aquí.
En entrevista en Radio UACh la profesional del equipo de Prorrectoría detalló la entrada en vigencia a fines de marzo de 2018 del nuevo Reglamento de Intervención en situaciones de Acoso, Violencia y Discriminación, el cual se puede revisar en https://www.uach.cl/uach/_file/reglamentoacoso_-violencia-y-discriminacion-5ae3491815ce1.pdf
La abogada aclaró que “el acoso sexual puede ir desde un piropo hasta intentar tener relaciones sexuales no consentidas con alguien y claramente no son lo mismo” al momento de aplicar una sanción.
¿Por qué se sanciona con nuevo reglamento?
Sobre lo sucedido en el caso del profesor Alejandro Yáñez, precisó que “por la fecha en que ocurrieron los hechos y se hizo la denuncia -en diciembre de 2017- fue una investigación que se llevó a cabo con la normativa antigua y no al alero de la normativa actual que se encuentra vigente dentro de la comunidad universitaria cuando se trata de casos que involucran a funcionarios o académicos de la Universidad”.
En principio se abordó el tema con lo que señalaba el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad y las disposiciones contempladas en el Código del Trabajo respecto a las denuncias de acoso sexual, normativa “que es bastante somera, más bien son principios y ciertas exigencias mínimas pero no regula en detalle el procedimiento y no determina sanciones”.
La investigación fue abordada por la Dirección Jurídica y a principios del mes de enero finaliza con un informe donde explicaron el procedimiento y las conclusiones a las que arribaron. Allí se lograron acreditar hechos que son constitutivos de acoso sexual “y después de eso también por normativa estamos obligados como Dirección Jurídica a proponer una sanción”, dijo la abogada.
“En el momento en que nosotros nos encontrábamos al emitir el informe la normativa que teníamos vigente solo contemplaba dos sanciones: o la aplicación de una multa que equivale al 25% de la remuneración de 1 día de un trabajador o el despido. Nuestro catálogo no contemplaba las otras. De hecho, mucha de la discusión que se generó hace más de un año para la elaboración de esta nueva normativa era que el tener un catálogo tan acotado era una piedra de tope para muchas de las investigaciones. Por lo tanto, teniendo en consideración que efectivamente la sanción de una multa de un 25% de una remuneración diaria para una situación de acoso sexual es bastante irrisoria y que incluso hasta puede ofender más que determinar una sanción, propusimos el despido”, aseguró la profesional.
Demora en Inspección del Trabajo
“Luego de ello -continuó Natalia Salazar- la normativa nos dice que tenemos que enviar ese informe a la Inspección del Trabajo, que tiene que hacer un análisis que revisa que el procedimiento se haya ajustado a las normas constitucionales, no vulnerar derechos fundamentales y además a la propia normativa interna que la Universidad tenía respecto a estos procedimientos. Además, se pronunciaría respecto a si está de acuerdo con la conclusión a la que se arribó. Es decir, si había o no hechos constitutivos de acoso sexual pero no se pronuncia respecto a la sanción”.
Añadió que ingresaron esto a la Inspección del Trabajo en enero, instancia que se demoró dos meses en emitir una resolución, “cuestión que lo recalco porque nosotros entendemos que en los casos de acoso sexual y, asimismo, también lo contempla nuestra propia normativa, es importante que los procesos sean rápidos, que sean acotadas en el tiempo por la revictimización que implica el volver a revivir todo a raíz de una investigación.
Para nosotros fue súper complejo que se demorara tanto, más aún teniendo en consideración lo mediático que fue el caso desde un principio”.
Para nosotros fue súper complejo que se demorara tanto, más aún teniendo en consideración lo mediático que fue el caso desde un principio”.
Igualmente relató que “a fines de marzo nos llegó el resultado, que decía que efectivamente la investigación se había realizado acorde a procedimiento, a la normativa y la Inspección concordaba con que los hechos investigados y descubiertos eran constitutivos de acoso sexual y, por lo tanto, solicitaba otorgar un plazo de 15 días para que la Universidad tomara la medida o sanción que estime pertinente para el caso”.
Apegado al derecho penal y laboral
En el momento en el que llega esta resolución -fines de marzo- ya había entrado en vigencia el nuevo reglamento. Esto colocó en una disyuntiva a la Dirección Jurídica, que optó por hacer un análisis respecto al tema, solicitando incluso un informe en derecho a un abogado externo para tener una visión de imparcialidad y objetividad.
La abogada comentó que llegaron a la conclusión de que sí podían aplicar el catálogo de sanciones de esta nueva normativa porque en el derecho penal y laboral se habla de principio pro imputado, pro reo y pro trabajador. Eso quiere decir que si alguien está en un proceso de investigación y antes de que dicte sentencia esa norma cambia, la sanción también.
Las sanciones nuevas pueden que sean las mismas o puede que exista la posibilidad de que se aplique alguna menor. Independiente de eso “tengo derecho a que ese catálogo se me aplique. Porque se entiende en el fondo que la sociedad, en este caso acotado a la comunidad universitaria, cree que es más justo tener un catálogo en este caso más amplio y no como estaba anteriormente. Lo que implica un beneficio a la persona que está siendo objeto de la sanción y que es un derecho fundamental”, dijo.
Sanciones acordes a la falta
En relación al catálogo que posee la nueva normativa aseguró que “permite hacer un ejercicio de proporcionalidad y de aplicación de sanción más acorde al caso concreto y a la gravedad del hecho que ocurrió en este episodio. Estos principios no son algo que nosotros como Dirección Jurídica o como Universidad estemos inventando; esto es algo que pasa todos los días en la justicia”.
Por último, también se refirió a las sanciones adicionales al despido -que no toda la comunidad universitaria conoce en detalles-. Por ejemplo, enviar a un sancionado al Centro de Hombres del Sernam “busca reinsentar, reeducar y rehabilitar a los agresores. Son programas estrictos donde se hacen seguimiento, existen sesiones periódicas y se van pidiendo informes para ver si la persona ha asistido, si ha adherido al tratamiento o no, etc. Para el fondo poder ir viendo si es que se ha cumplido con el objetivo final de esa derivación”. Otra alternativa es el contrato sujeto a condiciones, el que “implica que si dentro de esos dos años la persona no cumple con algunas de las condiciones automáticamente la sanción cambia a despido”.